(Business Lounge – HR) – Faktor apa yang ada dalam diri seseorang yang membuat ia dapat sukses dalam pekerjaannya ? Pertanyaan ini tampaknya sederhana saja, namun dalam kenyataanya, sungguh bukan pertanyaan main-main. Sudah sejak lebih dari seabad lalu para ahli meneliti, melakukan berbagai riset untuk dapat dengan jitu menjawab pertanyan di atas. Berbagai teori, hipotesa dan hasil penelitian telah dikemukakan ratusan ahli dari berbagai belahan dunia.

Pada akhir abad 18, fokus penelitian adalah pada aspek kepribadian seseorang. Beragam tes kepribadian dikembangkan untuk dapat menilai korelasi antara kepribadian seseorang dengan keberhasilannya dalam pekerjaan. Aspek-aspek kepribadian yang dinilai sangat beragam, namun umumnya adalah karakter, sifat, traits, motif dan aspek-aspek sejenis, yang seringkali bertumpang tindih definisinya.

Pada kurun waktu yang kurang lebih sama, pengetahuan dan ketrampilan seputar pekerjaan tertentu sudah disepakati sebagai faktor penentu keberhasilan seseorang. Sedangkan intelegensi, sudah jauh sebelumnya menjadi fokus perhatian para ahli dalam mengidentifikasi faktor kunci sukses.

Ratusan tahun penelitian ternyata belum juga membuahkan jawaban yang akurat. Hingga saat inipun kita dapat melihat bukti-bukti nyata bahwa faktor-faktor di atas seringkali memiliki korelasi yang kecil (kalau tidak mau disebut tidak berkorelasi) dengan kinerja seseorang. Seorang fresh graduate dengan IPK mendekati sempurna banyak yang tidak perform dalam pekerjaannya. Karyawan dengan “kepribadian menarik” ternyata tidak customer oriented. Tes-tes psikologi seringkali diragukan manfaatnya oleh para manajer bagian teknik. Track record dan surat referensi yang mengagumkan tidak menjamin kinerja yang prima.

Pengertian Kompetensi

Beberapa tahun terakhir ini istilah kompetensi menjadi popular dikalangan praktisi manajemen sumber daya manusia. Kompetensi, dipercaya sebagai faktor yang memegang faktor kunci dalam keberhasilan seseorang dalam pekerjaannya. Identifikasi kompetensi yang tepat dianggap memiliki nilai prediksi yang cukup valid terhadap kinerja seorang karyawan. Kompetensi yang mencakup faktor teknis dan non teknis, kepribadian dan tingkah laku, soft skills dan hard skills kemudian banyak dipergunakan sebagai aspek yang dinilai banyak perusahaan untuk merekrut karyawan ke dalam organisasinya.

Sebenarnya, apa definisi sesungguhnya dari kompetensi itu? Bagaimana cara menilainya, apa kegunaan dan aplikasinya dalam manajemen (selain untuk kegiatan rekrutmen yang telah disinggung diatas) ? Sekarang anda tentu sudah sangat akrab dengan istilah: kompetensi” atau kata “kompeten”. Apabila pengertian anda sama dengan kebanyakan orang, kompetensi pada umumnya diartikan sebagai kecakapan, ketrampilan, kemampuan. Kata dasarnya sendiri , -kompeten-, tentu saja berarti cakap, mampu atau trampil. Pada konteks manajemen sumber daya manusia, istilah kompetensi mengacu kepada atribut / karakteristik seseorang yang membuatnya berhasil dalam pekerjaannya. Kompetensi sendiri bukanlah sebuah konsep yang baru. Di Amerika Serikat, konsep kompetensi modern mulai diperkenalkan pada awal tahun 70-an. Pada masa itu, penelitian banyak dilakukan para ahli untuk mengerti mengapa sebagian orang lebih berhasil dalam pekerjaannya dibandingkan dengan kebanyakan orang.

Pada tahun 1973 David McClelland, seorang profesor dari Harvard University, (yang sangat terkenal dengan teori achievement motive-nya) dalam artikelnya yang berjudul “Testing for competence rather for intelligence” menyimpulkan sejumlah studi / penelitian yang menunjukkan bahwa tes potensi akademik yang pada saat itu banyak digunakan untuk memprediksi kinerja ternyata tidak memiliki korelasi yang signifikan terhadap unjuk kerja seseorang. Tes-tes semacam ini juga seringkali bias terhadap aspek budaya, jenis kelamin dan strata sosial ekonomi. Pengukuran lain seperti tes ketrampilan dan referensi juga menunjukkan hasil yang sama.

McClelland melakukan penelitian yang ekstensif untuk menganalisa apa yang menyebabkan orang sukses dalam pekerjaannya, dengan membandingkan antara kelompok orang-orang yang berprestasi sangat baik dalam pekerjaannya, dengan kelompok orang-orang yang menunjukkan prestasi rata-rata. Fokus perhatiannya adalah mengukur karakteristik-karakteristik dari seseorang yang mempunyai dampak paling langsung terhadap prestasinya, bukan sekedar pengukuran umum terhadap kemampuan kognitif seseorang. Karakteristik itulah yang ia sebut sebagai “competency”, karena sangat terkait dengan “competence”. (Kedua kata ini diterjemahkan sebagai “kompetensi” dalam bahasa Indonesia)

McClelland mendefinisikan kompetensi (competency) sebagai : karakteristik yang mendasar yang dimiliki seseorang yang berpengaruh langsung terhadap, atau dapat memprediksikan, kinerja yang sangat baik. Dengan kata lain, kompetensi adalah apa yang para outstanding performers lakukan lebih sering, pada lebih banyak situasi, dengan hasil yang lebih baik, daripada apa yang dilakukan para average performers.

Faktor-faktor yang Membentuk Kompetensi Seseorang

Menurut McClelland, kompetensi biasa dianalogikan seperti “gunung es” (seperti ilustrasi dimana Ketrampilan dan Pengetahuan membentuk puncaknya yang berada di atas air. Bagian yang dibawah permukaan air tidak terlihat dengan mata telanjang, namun menjadi fondasi dan memiliki pengaruh terhadap bentuk bagian yang berada di atas air. Peran Sosial dan Citra Diri berada di bagian “sadar” seseorang, sedangkan Trait dan Motif seseorang berada pada alam “bawah sadar”nya.

Berikut adalah penjelasan lebih rinci dari masing-masing kompetensi :

1. Ketrampilan : Keahlian / kecakapan melakukan sesuatu dengan baik.
Contoh :Kemampuan mengemudi
2. Pengetahuan : Informasi yang dimiliki / dikuasai seseorang dalam bidang tertentu.
Contoh : Mengerti ilmu manajemen keuangan
3. Peran Sosial : Citra yang diproyeksikan seseorang kepada orang lain (“ the outerself”).
Contoh : menjadi seorang pengikut, atau seorang oposan
4. Citra Diri : Persepsi individu tentang dirinya (“the inner self”).
Contoh : melihat /memposisikan sebagai seorang pemimpin
5. Traits : Karakteristik yang relatif konstan pada tingkah laku seseorang.
Contoh : seorang pendengar yang baik
6. Motif : Pemikiran atau niat dasar yang konstan yang mendorong individu untuk bertindak atau berprilaku.
Contoh: ingin selalu dihargai, dorongan untuk mempengaruhi orang lain.

Ketrampilan dan pengetahuan lebih mudah untuk dikenali. Dua kompetensi ini juga relatif lebih mudah dibentuk dan dikembangkan melalui proses belajar dan pelatihan yang relatif singkat. Sebaliknya, Peran Sosial, Citra Diri dan Motif tidak mudah untuk diidentifikasi, dan lebih sulit, serta membutuhkan waktu lebih lama untuk memperbaiki atau mengembangkannya.

Menurut McClelland, Ketrampilan dan Pengetahuan memiliki peran penting dalam keberhasilan seseorang, tetapi 4 kompetensi lainnya memainkan peran jauh lebih besar.

Hal ini sangat terasa pada pekerjaan-pekerjaan yang lebih strategis dan berada dalam hirarki lebih atas dalam organisasi.

(Pungki Purnadi/IC/BL-MD)

Pungki Purnadi : Praktisi HR dan Expert HR di Vibiz Consulting

Leave a Reply

Your email address will not be published.